唯出身论是企业招聘最大的障碍。
很多企业招聘时候傲娇地要求非985院校出身的不要，然后薪资才给到5000元/月，这不是打985同学的脸？或者给985同学的薪资水平还不错，但是企业是不是足够吸引985的高材生还是另外一回事。
企业招聘到底要不要必须本科、211、985的学生不要呢？
现实中，很多注重实际的企业领袖们通常不会这么刻板。
张一鸣在年会时对招聘提出了要求：岗位需求要实际，不要动不动就要求1000万用户运营经验，哪有这样的人啊？无独有偶，阿里巴巴也不是非本科不要的，很多专科同学在阿里工作也有不错的表现。
企业招聘应该要求出身吗？
企业找到适合的人即可。任何企业招聘都不会光靠毕业证，要不笔试面试还有什么价值？如果企业足够大，对工作复杂程度就会有区分，也就是说有复杂的工作，也有简单重复性的工作，那么没有必要刻板要求必须是985出身或者211出身，很多简单重复却需要极大耐心的岗位在大企业普遍存在。
以程序员为例，程序员分级别，很多初级岗位程序员也需要简单重复的工作，那么这样的岗位如果招聘需求一定苛求出身是不可能招到愿意长久在这个公司发展下去的人才。
招适合的人才是企业招聘的王道。
如果抛开人才出身，那么如何锁定最适合的人才目标呢？
- 1）入职前的笔试
技术笔试是大多数公司流行的入职前检验技术水平的方法，也是最有力的识别人才的工具。俗话说是骡子是马拉出来溜溜，就是这个道理。
很多技术人员为了入职到心仪的公司都会提前刷题，也有技术栈提供了很多大厂往年题目。相信程序员们一定不缺少这样的资源，可以多多练习。
- 2）公司招聘注重潜力股——胜任力特征的应用
招聘除了核心技术外还要识别性格特征和潜在能力，也要识别学习能力和适应性等等。
用专有名词叫胜任力特征，即冰山以下及冰山以上的能力识别方法各有不同，冰山以上能力以客观条件为主，学历学位、技术水平检测、工作经验、雇主级别等等。
冰山以下能力以性格、潜力、潜在稳定性、甚至是不是说谎等，主要通过人才测评进行。很多人招聘时都被安排过相应的测评，那么准不准？只能说具有70%参考性。就拿性格测试的九型人格，性格在不同环境是发展变动的，所以被测试性格不代表本我性格，常常测试结果是不准的。但是测评对于是否抑郁倾向、说谎、基本行为风格还是具有一定识别能力。
- 3）识别出候选人的能力素质模型有什么用？
有一个常识，招聘的时候老板对HR说：就照着研发部门小张那样的招，又能干又善于解决问题。
那么小张就是一个胜任力模型的标杆。也就是俗称的“尺子”。
HR就会用应聘者跟小张比较，不如小张的就不是老板心仪的人选。
- 4）尺子的标准怎么制定？胜任力特征的建立。
如何把小张“尺子”的标准提取出来呢？
那就要靠一些管理工具，比如对采访当事人小张，专业词汇叫员工访谈(BEI)，通过绩效中对工作行为动作的观察记录，比如Bug率、为了降低Bug率做了哪些努力？为了提高技术采用了哪些学习方法等等。
- 5）企业为什么喜欢潜力股？
一方面，公司默认你会为公司工作数年，那么这么多年不可能只干眼前的工作，需要员工不断提高和发展。也就是说公司希望你能做更多贡献，员工也希望获得更多晋升的认可。在这方面很多公司都会有职业发展通道，为员工晋升做好准备和激励。
另一方面，公司强大的人才发展体制（Talent Development），给员工提供很多培训，帮助员工除技术技能外的成长。
总结：
理论上说，企业挑选人才不应该在出身上论高低，应该在笔试和面试中一较高下。但是企业碍于招聘工作量过大，或者企业虚荣心，会通过限制学历出身，故作高姿态屏蔽掉大部分简历。这也不符合现代企业快速发展对人才的需要。程序员不论是大学毕业生也好，培训学校学员也好，企业在招聘要求上都不应该在出身上过于苛刻，同时企业提供的岗位也应该满足人才对企业的期望。
看情况吧，一般小公司，急着出产品，又想降低成本，直接找培训班出来的，有一定工程经验，拿来即用。请大学毕业生，没经验，需要有人带，大公司比较看重可塑性，工作方式，文化认同等，就会选择大学生，成本也相对便宜。经过培训，也能做事。主要还是看企业实际，如果是我的话，如果是做外包项目，我比较都比较偏爱培训班出来的，他们也急于找工作。如果是研发产品，注重想法多，就会选大学生，当然也要看能力。
整体来说，对于互联网行业，未来的门槛只会不断提升，因为每个行业越往后走，越会涉及基础性建设的问题，芯片，算法，区块链，人工智能，操作系统，编译器，这些都是必须有高学历的支撑的，高学历意味着充足的基础知识，有足够的基础知识，才能长期转化成能力，互联网行业已经进入下半场阶段，不要再相信什么3个月速成，真有的话，也是需要你后天足够勤奋去补课的。
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