有些看上去特别难的问题，有时候一点透，解决起来就是事半功倍。员工对公司培训的厌烦和排斥，是一种普遍现象，也是各个公司人力资源部门或者培训部门头痛的事情。说教式的培训已经远远不能满足培训兴趣的问题，也是员工“边听边睡”（当然不敢真睡，但思想在睡）、“边听便忘”的原因。我来举一个切身的例子，来作为答题的开始。
2009年，公司派去参加一个三天的培训。因为之前参加的培训太多太多了，所以一听要去培训，就有点头大。说实话，我也不喜欢培训，可咱总不能凭自己的意愿拒绝。我清晰地记得课程的名称叫《战略性人力资源管理》，但去了才知道，课程的内容和人力资源战略几乎不沾边，其实它的核心内容就是薪酬与绩效设计的一些老套子。第一天上午一开始的半个小时，老师嘚嘚了一些开篇的内容。我有些烦躁，一直想怎么能溜号。半个小时过后，这个老师规定了一个听课的规则：每个人要缴交50元钱，作为“集资的奖金”。我一听，这个蛮有意思。三天培训结束后，把收上来的钱作为一等奖、二等奖、三等奖的奖金发给各个团队。六人左右一组，五个团队。每个团队有积分，积分最高的前三个团队为一、二、三等奖的获得者。获得积分的方式是：老师问问题，只要第一个举手回答，就可以得一分（其实就是一张扑克牌），答对了再奖励两张扑克牌；团队做现场竞赛练习时，得到老师最高认可的团队可以得五分。这个激励方法，让各个团队都动了起来，思维活跃，现场活跃，还必须记住老师讲的内容。这个氛围一直保持到三天的培训结束。后来，我把这个培训用到了公司的内部培训，只不过原来要个人出的奖金，换成公司出资的培训费。每次培训，好的团队可以拿到100元到500元不等的现金。
这个案例主要想告诉大家，其实让员工喜欢上培训确实是有方法的。有些人说，员工本来就没什么兴趣，那么作为培训管理人员要想办法去解决兴趣的问题。
员工喜欢培训应该有以下几个原因：
第一：课程质量：培训的内容切实能解决员工在实际工作中的问题。那些鸡汤式的培训，想象就头痛，怎么还会喜欢上培训呢？
第二：培训讲师的质量：有些培训讲师照本宣科，有些培训讲师自说自话，有些培训讲师自己都不专业，有些培训讲师过于严肃……这都是问题。培训教室要学会调动课堂的气氛，增加课堂的互动，这需要动脑筋去想办法，也需要多按照TTT培训的内容多加训练。除此之外，培训讲师本身要有热情，并让自己的热情感染受训的员工。
第三：员工关系的质量。公司对待员工的态度，从基础上决定了员工对于工作的兴趣，对于培训的兴趣。一个冷若冰霜的员工关系的公司，员工对什么都没兴趣，更别说培训了。尤其是公司的决策人，对待员工的政策和机制，更加重要。
第四：员工自身的兴趣。员工自身排斥的一些东西，员工自然不会喜欢。有些企业的企业文化培训，既不实际，员工也觉得都是“洗脑”的东西，更加排斥。这些培训可以把内容变成大家能够接受的（这也需要费费脑筋）。培训的内容只要能让员工接受，培训成功率会高一些。从正角度培训不容易接受，就换一个角度。我们不是在谈逆向思维吗？用逆向思维的方式，来设计培训的内容会好很多。
所以，让员工喜欢培训的方法就是：设计课程内容、挑选优质讲师，优化培训方式。另外，站在员工的立场上考虑问题，也许让员工更加喜欢培训。从人性的角度来讲，“强加”和“硬塞”给员工的培训，让员工喜欢是不可能了。
另外，人都是喜欢争强好胜的，能用什么方法把培训做成“竞赛式”的，对于让员工喜欢上培训会更加有效。培训时，增加一些培训用的实验道具也可以提升员工的培训兴趣。
相信题主通过自己的智慧，一定会有更好的方法解决员工对培训的兴趣问题。
一、课程内容
有用：成人学习最重要的还是对自己有用，没使用场景、无干货的培训就是浪费时间。所以课程的内容和跟业务的结合度，非常重要。需要讲师紧贴业务，寻找工作场景和实际的案例。
二、学习和运营设计
游戏化：90后员工重视体验感，当前的培训产品也越来越多的注重学员的参与度，互动小活动、体验式课程等都是让培训游戏化的方法。
稀有化：培训不是人人都有的，将培训产品稀有化，仅提供有学习意愿的员工或珍惜培训的业务团队，能够让业务老大重视培训的资源。
福利化：培训不是任务不是义务，而是一种员工福利，是公司投注在员工身上的发展和成长投资。通过管理手段和宣传手段来影响员工的看法。
走心：培训项目在开训、结训上注重仪式感，课堂过程中提高学员的学习环境，在运营中注重学员和学员上下级的关系维护和学习效果反馈。能够提高学员对培训的感知。
讲师：讲师的颜值和个人魅力，也是吸引学员的一个点。做好讲师和课程内容的宣传，能够让学员更愿意走进教室，投入学习。
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