员工激励

锚点的应用：激励系数

案例：你打算招募一只销售团队，开拓客户。问题来了，怎样激励销售，才能让他们变成虎狼之师呢？

你决定用最简单粗暴的管理方式：根据销售金额，按比率拿销售提成。这个比率怎么定呢？提成比率如果定低了，估计激励不了销售；如果定高了，赚钱太容易，又会把大家养成懒汉。

销售金额*提成比率=提成金额

真正激励销售团队的，是他们最终拿到实实在在的钱时，激励感觉的强弱，而不是提成比率的高低。

激励感觉的强弱有一个锚点，这个锚点就是基本收入。提成，相对于这个锚点的比率越高，你被激励的感觉越强。这个比率就是激励系数。

比如一个行业的平均底薪是5000元。如果将激励系数定为100%，也就是一个真正努力的销售，平均每月应该拿到的提成金额也是5000元。假设一个努力的销售，平均每月应该卖出5套系统，销售金额5万元。那么提成比率就是10%。

利润提成制：激励相容

案例：你的团队如狼似虎，销售额猛增。但是有一天你发现公司亏钱的速度也在猛增。原来是销售用极低的折扣卖系统。这样他们拿丰厚提成，公司在快速失血。

在收入提成制下，销售团队会评估“高价少量”和“低价大量”两种销售模式，并很可能因为对销售难度的畏惧，选择“低价大量”的模式，把系统买到价格底线。

应该使用“利润提成制”来应对。收入-成本=利润。你把提成的计算方法，从收入的10%，改为利润的50%。这样折扣深了，提成就少了。它既保持了折扣的灵活性，又激励了销售尽可能不用折扣换订单。

利润提成制是一套更加符合“激励相容”原则的制度。激励相容，就是承认人性的自私，用正确的机制，让自私而不是集体主义精神，成为大家共同获益的共同原动力。利润提成制，其实就是把销售和公司的目标调整为同一个：利润。

奖金制：排兵布阵

案例：随着销售提成制到利润提成制的调整，公司很快在北上广深站稳脚跟。你开始计划去南京，太原，五湖四海开拓市场。但是大家的反应是：不去。

中国是个复杂市场，不同城市之间的发展差异是巨大的。为每个城市设定不同的销售指标，用销售指标的差异，对冲城市发展的差异。比如北京的年销售指标是100万，南京就是60万，太原就是30万。

奖金制相对于提成制，其本质差别，是引入了“目标管理”的理念。员工收入，开始和公司收入无关，而只和他完成目标的程度有关。

1.目标设置需要合理。管理着要克服把指标挂到月亮上的冲动。

2.奖金分布不能均匀。试试“肉馅式”奖金。把奖金分布在从60%到100%的完成度之间。

超额奖励：余能释放器

案例你拿下了越来越多的城市，但是突然有一天你接到电话，投诉某销售为了奖金，逼他推迟购买。原来是多卖又不会多拿，所以一旦完成季度销售指标，销售就说服客户推迟购买，冲抵下季度销售指标。

可以试试“超额奖励”的方案。不仅是卖得越多，奖励越多，它至少包括三个部分。

1.加速奖金。用平价收完公粮后，用高价收购余粮。

2.季度指标。每个季度销售量合理分配。

3.熔断机制。把300%奖金封顶当作一个保险丝，利用熔断机制，防止扭曲行为和意外状况。

本周学习小结

刘润5分钟商学院的学习马上就要结束了。从本周开始学习团队建设板块。第一个内容就是员工的激励机制。可以看到在公司的发展过程中，会遇到不同的问题，也会有不同的解决方式。没有完美的管理制度。早期的提成制未必能用在后期的扩张，而后期的奖金制也很难用于早期的创业。管理是随着企业一起成长的生命体。

VUCA时代，企业需要新的员工激励模式。

传统激励模式有以下几点弊端：

所以，基于情景的积分激励模式，才是企业数字化大趋势下的正解。

情景绩效（contextual performance)

又称关系绩效，是指员工对于他人任务绩效的支持性贡献，包括任何有助于组织达成目标的自愿行为，例如帮助同事在期限内完成工作、主动帮助组织解决意外问题，以及提出建议性意见等。

情景绩效对管理任务绩效至关重要，组织对绩效的要求并不局限于被动地完成分配到的工作，而是要求员工努力投入，帮助其他同事，努力解决遇到的所有问题。

如何实现情景绩效积分制落地？

有分科技可为客户提供基于情景的积分激励平台解决方案

“有分情景式积分激励平台”是对有助于员工达成组织目标的过程中一个记录与激励员工工作成绩、积极行为、学习成长等主动行为，并以积分呈现的数字化平台。

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