培训体系是开展企业培训工作的强力保障，企业培训正在呈现内容和讲师由外请到内生的转变，即由外部采购课程，外请讲师，转向内部研发课程，内部培养讲师。组织对培训的期望也越来越高，由过去的“有就比没有好”、“想到哪儿做到哪儿”转向“体系化”、“一盘棋”的定位。
初创企业搭建培训体系，可以从以下几个角度考虑：课程体系、讲师体系、运营平台。
课程体系
内容是培训体系的核心，这里的课程体系泛指学习内容。搭建课程体系的切入点，可以从这两个方面考虑。
岗位地图、协作流程。
基于岗位地图的课程体系：紧紧围绕岗位的考核指标、岗位职责，梳理工作任务、工作流程、执行标准、操作技巧，同时补充岗位应知应会的知识、技能和态度。这种方法搭建的课程体系具有实用性、全面性的特点，很受业务团队的欢迎。
基于协作流程的课程体系：适用于为重要项目搭建的课程体系。项目执行过程当中通常采用跨团队、跨部门、跨组织的协同合作，对单一岗位做梳理显然不能满足项目需求，这时就会基于协作流程进行梳理，从协作流的起点到终点之间，各个环节所需要的不同小组成员、从职级的贡献者应知应会的内容。这种方法搭建的课程体系具备整体性、结果导向等优点，正在吸引越来越多的目光。
讲师体系
有了精致的课程内容，谁来讲呢？答案是企业定向培养的兼职讲师。搭建讲师体系可以从以下几个角度考虑。
选育用留带+阶梯制构建
搭建讲师体系，需要制定两个制度和5步流程。
两个制度是讲师管理制度和兼职讲师激励办法，用来通盘指引讲师培养项目的落地实施，激发讲师兴趣和活力。
5步流程即选育用留带。
选
制定公平公开公正的筛选标准，运用多种媒体传播方式招募讲师。
育
在线上结合线下的学习模式，讲演练结合的逻辑，为不同级别的讲师提供相匹配的学习内容。
用
通过微课大赛、案例大赛、开班计划、课程开发工作坊、教练行动等方式为讲师授课、开发课程、老带新提供平台，创造机会。
留
通过荣誉体系、物质激励、氛围营造持续激发优秀讲师的兴趣、荣耀。
带
对于高级别的讲师，培训管理者可以为其提供教练技术的培训，实现讲师体系下的传帮带。
运营平台
有了内容，有了讲师，需要一个平台把二者串起来，形成合力，这个平台就是运营平台。
运营平台可以从预算管理制度、培训管理制度、在线学习平台运营、培训计划、调研与评估等几处作为抓手。
总体来看，企业培训越来越重视体系化输出，同时，培训体系的轻与重，要结合企业发展的阶段量力而行。
企业在做培训规划之前，第一件事，首先是要理清培训的目的是什么？即希望通过培训解决什么问题？比如提升哪些岗位，哪些人，哪方面的能力？要达成什么样的战略目的？不能为了培训而培训。没有目标就像是一艘没有舵的船，在大海随意地飘荡着，其结果可想而知。
在清晰目标之后，着手规划要明白：“企业培训规划的前提是人力资源管理规划，人力资源管理规划的前提是企业战略规划”。因此，只有在这两者都理清的情况下，培训规划才能更有针对性和有效性。
比如：
1、公司计划明年进行互联网+转型，或将投资进入新的行业，或是发生颠覆性的业务类型变革，那么除了引进相应的人才作为储备外，还需要给现有的员工进行相关的技能和理念的培训，来保证这个转型或变革的成功。
2、如果未来三年企业想要走出去，走向全球化，那么从现在开始就要着手培养国际化的人才队伍，尤其是跨国管理层的培养是必须提前进行的，无论是关于跨文化的，语言的，还是相关技能的培训都是必不可少的。
3、如果是为了解决当前企业运行或管理中存在的问题而培训，那么就从要解决的问题入手，比如员工绩效不高，团队活力不足，中层管理领导力缺失，或是员工离职率太高等等，来规划和设计相应的培训课程或培训项目。
4、还有些常规的通用培训，比如新员工入职培训，岗位晋升后的培训、在岗的产品或技能提升培训，新产品的性能培训，销售话术培训，团队激励培训、文化宣导培训等等。
总之，培训规划的前提是培训的目标要明确，然后再去分周期，分阶段，有计划，有步骤的去实施，培训实施后要进行效果跟踪，才能不让培训流于形式，方可达到预期的培训效果。
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