员工培训中员工自身存在哪些问题

员工培训中员工自身存在哪些问题图1

所谓的“公司内部出问题”,这个说法很笼统,要看是什么具体问题?既不要皇帝生病大臣吃药;更不能药不对症,胡乱培训,否则就是瞎折腾。

当公司内部出问题时,作为管理者,应当先界定问题,然后分析问题,给出解决方案备选方案;作为员工,在自己的职责范围内,尽可能地提出合理化的建议,帮助管理层更好地去应对和解决问题。而不是当旁观者,觉得“不关我事”。

作为公司的一员,要么是领导者,要么是主导者,要么是协助者、参与者,谁都无法脱离干系。

所以,遇到问题,不管是管理者还是员工,都要共同解决。只不过,每个人的角色和所担负责任有大小而已。假设真的需要培训的话,绝不能简单的二分法——管理者的问题或者员工的问题。

一般来说,公司出现问题,追根溯源,都可以归类为经营管理问题。作为管理者,要解决这些问题是责无旁贷的,这是管理者要负的主体责任。但是否需要通过培训的方式,则并不是唯一的。培训只能解决知识和技能方面的问题,但是管理机制、人的认知和态度是无法通过培训来解决的。不管是管理者,还是员工,一旦遇到这些问题,都不要把培训当作“万能良药”。

那么,一旦公司出现各种问题,这就给我们提出了挑战!通常来说,我们可以按照这样的思路和步骤来解决:

第一步、界定问题。是什么类型的问题?一定要定位准确。例如,领导交给员工的工作总是很拖拉。遇到这种情况,我们要去界定,员工的工作真的很拖拉吗?领导说他拖拉,其他同事是什么反应?是他的问题还是领导言重了?我们要想界定清楚,就要实事求是,确定真假有无,不能带有个人主观看法。

员工培训中员工自身存在哪些问题图2

第二步、提出问题。界定问题之后才是提出问题,这个顺序不能颠倒。这可能会超出一般的认知。事实上,如果你不先界定问题,就很容易为错误的问题寻找正确的答案。例如:为什么老王总是在看书的时候抽烟?事实上,老王从来不看书。这就有点类似于莫须有。宋高宗问岳飞:你为什么要暗通金国?事实上,在问为什么之前,应该拿出证据,证明对方是否确有其事。

第三步、分析问题。问题确定真假了,也提出为什么、怎样的问题了,接下来就是分析问题。怎么分析?方法有很多,最常见的,就是将一个大问题拆分为若干个小问题,然后逐个解决。例如“怎样做好时间管理?“,这是个大问题,我们可以拆分为:怎样安排工作时间?怎样安排休息时间?怎样管理时间消耗?怎样管理好精力?……等等。这样拆分开了之后,再进一步细分和分析,找出应对办法就不是太难了。

第四步、给出最佳解决方案。很多时候,问题分析完了,解决方案自然就出来了。分析问题是十月怀胎,解决方案是一朝分娩。只要问题定位准确、分析到位,然后综合计算投入产出,从利弊、得失、风险等维度考量和对比,提出最佳解决方案。如题目所说,培训可能只是解决方案之一,但并不一定是最佳方案,我们要根据问题的性质和所要达到的目的来制定解决方案。

第五步、给出备选方案。针对问题,提出最佳解决方案是我们的首选。但是我们也要考虑到各种不可控的风险因素,就需要提出备选方案,这样就能做到凡事预则立,有了备份和备选,也是一种次优解决方案,在特殊时期能起到缓冲和意想不到的效果。

如果你真的能做到以上五步,那可以说没有什么问题是解决不了的。

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