问的很有意思，不知道你的角色是公司的管理层、基层还是HR？
绩效管理方案对基层员工是利大于弊，是要考虑做这件事的价值。
首先，靠思考的问题是，公司为什么要做绩效管理。通常，绩效管理是公司的一种管理手段，也是目标管理的一种延伸。通过薪酬绩效管理，明确公司的目标和执行情况，对于员工的表现给予赏优罚劣。从本质上，这种管理手段，是有意义的。当你的公司有一定规模后（小公司不大需要），有薪酬绩效管理方案的公司，一定比没有的公司利大于弊。
其次，为什么会觉得对基层员工是利还是弊呢？是因为，很多企业在执行绩效管理方案的时候，执行的不到位。这有这有几个可能：
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薪酬绩效执行过程不主观，不公开，导致员工感觉不公平。
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目标制定过程，没有充分考虑员工，缺乏双向沟通。
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绩效完成情况和薪酬挂钩过程出现脱节或问题，缺乏有效激励。
综上，薪酬绩效方案本身对于公司和个人都是有益的。但执行的不到位，会产生负面的结果。
我在头条上有一篇相关的文章，也可参考。https://www.toutiao.com/i6576485975126442504/
这个要看公司的发展阶段。
一、创业期间的小公司注意力应该集中在业务模式、产品和运营上。基本的几档薪酬水平即可满足公司的需要了。绩效管理更应该长周期、粗线条，不应该把注意力集中在薪酬绩效上，容易破坏创业的氛围。
二、发展期的企业，因为已经过了生死关，在创新和规范管理上应该下大功夫，这时导入薪酬绩效方案最合适。有两点要注意：
1、适合公司的业务需要。不应该盲目求新求变，容易使文化氛围失效。特制不应该此时学大企业，比如华为、腾讯、小米、脸书、苹果等知名企业，易死。
2、公司的经理人员能够理解接受，并会应用。否则一定会流于表面。
三、成熟期的企业，导入薪酬绩效方案，一般来说是为了解决企业薪酬不均的问题，或者是为了企业转型升级的需要。导入时一定要考虑企业的能力和长远发展规划。
感请。
企业发展到一定阶段，各项人力资源管理将逐步规范化，尤其是薪酬绩效。评价利弊，我们首先需要知道企业推行薪酬绩效管理的出发点，即改变以往传统，粗放的计划管理模式，以公司战略目标为牵引，构建增长导向的绩效管理体系，匹配薪酬等级，充分发挥其激励效用。
进入正题，我认为推行薪酬绩效管理说明你所在的公司正逐步向管理规范化转型，业务发展势头想必不错，基层员工应该坦然接受，善于借助公司发展的契机，完成个人能力和岗位的提升。
好，那作为一个基层员工，应该怎么做呢？
1.摆正态度
不要主观的认为薪酬绩效就是考核，扣工资，大多数企业不会这么操作。绩效实际上是一种引导机制，引导各岗位员工朝着组织需要的方向努力，在此过程中，各岗位目标，各部门目标逐渐形成合力，完成对组织目标的支撑和推动。薪酬呢？既然有引导，那就要匹配的激励，换句话说，只要你按照岗位设定的绩效目标，努力完成工作，那么公司在薪酬上给你的回馈肯定不会比之前差。
2.聚焦行为
所谓聚焦行为，其实更简单，薪酬绩效方案推行后，每个岗位都会有KPI，也就是你所在岗位的重点工作和量化标准，它代表了组织的要求，那以后你的精力和行为就要聚焦在这些关键工作上，注意轻重缓急，尽量少关注其它无关的杂事。
3.关注结果
关注绩效考评本身的结果。即每个周期的绩效面谈中，了解自己哪些工作没做好，分析其中的原因，主观原因自己解决，客观原因则要与上级坦诚交流，争取资源支持，从而制定行动改善计划，为下一周期的考评奠定基础。
关注绩效考评应用的结果。一般企业绩效结果应用都会关联薪酬调整，职位晋升，培养方案等，关注它们不仅可以带来现实的收益，更可以了解公司对于你们的培养方案，提前规划好自己的职业未来。
综上，我认为企业推行任何管理方式都不能简单的评价是非对错，对于个体来说，更重要的是掌握企业对自身工作的要求，努力达成，相信都会取得不错的成果。
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