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一、如何制定好的绩效管理体系
绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作：
1、成立绩效管理组织机构
绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系，并涉及各个方面，在实施过程中必然会遇到一些障碍和阻力，所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。为确保组织绩效管理体系的规范有序运行，加强对绩效管理工作的控制和监督，在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构。一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会，负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等；二是下设部门成立相应的绩效考核小组，具体负责各自的绩效管理工作。
2、绩效目标设定
绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据组织的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
3、绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的重要环节，贯穿于绩效管理的整个始终，其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系，分析确认被考评者的强项与弱点，为被考评者制定下阶段的目标，帮助被考评者持续改进。各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，促进业绩的持续提升。
一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。同时由于环境的变化，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。
二是认真进行员工绩效面谈。在与员工面谈的时，不仅反馈员工考评结果，而且针对员工进行客观的绩效分析，告诉员工应该如何避免出现低的绩效。在双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效目标进行了计划，共同确定绩效改进点。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效。
4、绩效考核
绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。绩效考核一般包括对两方面内容的评价，即工作业绩和工作行为。
工作业绩的考核主要依据绩效目标计划，工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况，在分析和判断基础上，以考量表打分的形式进行。在考核权重上，工作业绩一般至少不低于60%，并尽量做到指标量化；对工作行为的考核，侧重于长期的表现，一般通过标准的描述进行定性的判断(根据职位级别，可设计不同的权重比例和行为评估内容)。绩效考核的频次界定可根据职位级别的不同而设置。
5、绩效激励
为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。对绩效考核结果的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展。
不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施，如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放，年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策。
二、面临的痛点问题及挑战
1、目标与激励挂钩，薪酬绩效自动核算
为最大化的发挥出各门店及店员的潜力，膳心记创始人制定出了一套完善的门店考核激励制度。如赛马评分、营业额/成本控制对赌…….
其中，最最核心的门店核算体系要数赛马评分了。总部每个月都会对各门店进行排行评级，评级标准不仅包含13家门店的横向对比数据，还包含与自身门店上个月进行环比的数据……
此外，膳心餐饮管理公司光绩效计算规则就有7个前置规则，绩效每个月更新一次，50%以上的店长不知如何计算。
在没上系统之前，人事部门每月会根据具体绩效核算规则手动核对各门店员工的绩效，这让人事部痛苦不堪，“逢月末必加班”成了日常工作写照。
现在，引入系统后，公司营业目标会根据系统算法自动细化至门店每月、每周、每日，根据经营情况实时更新。根据门店的业绩和各项评判标准，月末12:00进行自动绩效计算，需10分钟即可完成绩效计算，店长只需确认下就ok了。
此外，激励规则在系统中以任务方式呈现，店长每天都能看到今日业绩完成情况、本周业绩完成情况、固定支出占比、物料支出占比情况等。
每位员工也可以随时看到任务的完成情况，以及本人当前的职级情况，晋升到下个级别需要完成的任务项，完成之后点击完成，需要师傅和店长确认完成效果。
这不仅提高了内部目标的透明度，目标与激励挂钩，关联员工薪资表，门店间的数据共享，也使各门店之间不再是单独封闭的个体，而是融入整体的大环境下，按企业既定目标执行。
2、数据协同管理，无缝流转，人事效率提升75%
除了完善的门店考核激励制度，膳心记也非常注重人才的梯队建设，希望通过系统考核和系统培训等管理工作，建立内部人力资源市场。
以往，膳心记招聘邀约登记、员工花名册、员工档案等人事数据表单全部依靠线下excel表格，每天产生的表格多达4-5个，且各自的数据不相关联，查找信息非常麻烦，效率低效不说，出错率也在20%以上。
自从引入伙伴云系统后，膳心记实现了多组织、多部门、多角色的全方位人资管理，实现从招聘、入职、培训、绩效、工资到人事调动、档案一站式协同各环节自动衔接，依次处理，实时提醒，实现集中、统一、智能管理告别繁琐低效。
此外，员工信息还可随流程自动协同，支持由店长生成员工档案，总部人事与门店店长从系统无缝流转替代传统口口相传，效率提升75%。
以前，门店培训依靠一带一，效率慢、标准不统一，无法责任到人。
现在，员工个人档案明确传帮带，不同职级对应不同培训内容，标准统一，上级可直接查看员工学习进度，制定相应培训奖惩机制，最大限度的调动员工积极性，离职率下降13%。
以前，人事每月需要单独拉取数据做人事分析报告，平均耗时2天以上。
现在，人事根据所关注的指标，通过伙伴云自定义仪表盘统计图标，实时更新数据，即可完整记录、呈现每项人事信息，自动分类归集，全方位关联，一个界面可查看人事所有信息。
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首先我先说一下我对绩效管理体系的理解：绩效管理体系加上绩效管理制度两者组合才是绩效管理。所以呢，绩效管理体系只是绩效管理的一部分，是对绩效管理制度进行制定、监督、实施的人员组成。
做好绩效体系的几个要点：
1、得到领导的支持。
最好的执行力来自于领导的支持，要想提高绩效管理制度的执行力度，绩效管理体系的人员组成是至关重要的，尽量争取到职位高的领导来担任绩效管理体系的总负责人，最起码要和绩效制度实施的组织范围匹配上。
2、得到管理层的支持
绩效制度的实施离不开各部门管理层的配合与支持，所以，要搭建一个好的绩效管理体系，少不了管理层的参与，得到领导的支持后，要和各部门沟通实施绩效管理的原因，管理的过程等，得到他们的理解和协助。
3、专业的引导
绩效管理，不是HR一个人的事儿，所以绩效管理体系的成员包括了以上说的两类人。并不是说，他们加入了绩效管理体系，担任了总负责人或者项目负责人的角色之后，就结束了，他们是需要真正的参与进来。HR在制定绩效考核制度的过程中，离不开他们的信息支持，执行过程中也离不开他们的监督管理，最后，还需要配合提交考核结果。所以为了保证绩效管理制度能被正确的、顺利的执行完，还需要HR为他们提供专业的指导。
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