你以培训为目的来做培训，自然会做不好的，因为那些就像完成任务一样：培训完就算了，也许有人会知道这事，但没有人想改变自己的行为，最终还是走回了老路子：用旧的方法来开展新的工作，依然低效，然后培训听完就算了。
你永远不会知道发生什么问题，除非你亲自切入到业务中去！
很多上司喜欢听下属汇报，听完他们汇报完后，以为自己掌握了全局，实质不然，下属为了在绩效上拿满分，会有目的性地汇报他的工作，以达到一个绩效满分的目的。除非你通过连环不断的提问下属，并且经过自己的私下验证，你才会得到事实的真实面目。所以我提倡的就是要到业务中去，到现场去发现问题，思考问题，分析多方面的原因，去寻找问题的根源所在。我们可以从以下维度去思考：
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业务运转的效率怎样？业务规模化后出现的大并发状况时，我们的团队有没有应急的方案去处理？服务的质量有没有下降？在公司内部的消耗，怎样才能维持在一个合理的水平？
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站在顾客需求满足的角度看，我们现在做的业务事情，有没有可提升的空间？客户对我们哪一块不满意？这里面还有没有可以钻的漏洞导致公司在白白浪费钱的？怎样提升转化率？
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在我们现在的流程里面，有没有一些客户并没有覆盖到？他们的“特殊”需求为什么不在我们现在设置的服务流程里？是因为业务形态不一样导致的吗？我们对于这类型的客户，要不要去争取？不争取的话，下一轮的利润增长点在哪里？如果要去争取，我们需要做一些什么样的转变，包括我们要申请什么样的资源下来去做抢占这市场份额？
结合自己所调查的+下属所汇报的信息，我们的上司还有什么战略布局吗？
我们要与上司作沟通，咨询上司是否有新的业务方向的变化，我们要往哪个方向走，针对这个方向与你自己调查到的一手信息，你要做一些什么样的改革措施？整盘方案是怎样的？哪个环节最紧急且重要去入手改变？为了让下属改变他们的想法与行为，你打算做什么样的培训？
记住，我们做的培养要以行为为导向，成人的学习模式不是知道就是学习，而是把知道的落实在日常的工作行为当中，才能算是培训有效性，否则，听听就算了就是一切空谈：要么你的培训落不了地，不接地气；要么你的员工就没当一回事，敷衍一下你就算了，而你也没有建立在团队内执行的文化，没有改变，怎样算是培训有效果呢？只能说你课讲得不错，但产生的效果一般。
针对性的培训是第一步，配套的落地监督机制是第二步，给员工改变后的行为作出反馈是第三步，让员工的行为重新固化下来是第四步。
切入业务你只发现了问题与对策的解决方案，从而在开始你的业务培训——从认知上提醒他们为什么这样做，做了的好处是什么，以及这样做都有哪些图径与方法，这样做能给他带来什么样的效率提升，与此同时，你应该把整个流程都修改一遍，目的就是怎样设立员工的行为是有在发生改变的？无论你是用系统、第三方监督、还是自己抽查、通过鼓励或惩罚制度来做辅助，你的目的无非就一个：让员工的行为往培训所提到的要点去改变，与此同时，你还要观察员工的行为以及产生的效果，在他们还不适应新行为、无限个想变回老样子的行为时，你应该给他们提出行动反馈，因为不可能都一步做到位，只能是每做一次就好一点，慢慢地做到最优，让员工在新的工作行为中找到被肯定与成就感，更重要的是领导你在帮助他一起做改变，而不是他自己能改就改，改变不了就得辞职。
最后就是新行为出来后就把它们日常化，争取能拿出团队结果来说话，这时如果业绩上去了，那么你们团队不就是优秀团队了吗？而带队有方的你，自然能得到赏识与升迁的机会。
最后最后，虽然企业有考核每月培训两次，但我认为不要为了拿到绩效而敷衍了事，很多时候需要你去跟领导沟通，协商整个事件怎样才能做好它，不要为了讨好上司、完成KPI然后就讲两堂培训课就算了，最终你会发现，你除了会讲课外，你不知道怎样带领团队“落地”，成为一个只会纸上谈兵的管理者。
很理解你现在的处境：领导要求给员工开展在职培训，员工却没有想法及要求，作为培训组织者心情郁闷。
建议可以从以下几点着手，来持续开展此培训项目。
1、将培训项目立项。领导既然要求每个月要给在职员工培训两次，这个培训活动是持续进行下去的，就要形成一个常规机制，所以最好拟定一份培训方案经领导审批后立项，这样就能获得领导和其他部门的支持，而不是这个培训项目是你一个人的事。在方案里至少包含培训时间、内容、师资、费用预算等，员工想听各部门的相关技能培训，可以请各部门的专家担任讲师，这样的话培训内容也丰富了。
2、适当增加一些新颖的培训内容。在知识泛滥的时代，员工可以通过各种各样的途径获取知识。员工为什么要坐下来听培训组织者安排的培训呢？这是每个培训管理者都应思考的问题。建议可以引进行动学习促动技术，改变以往的传统授课方式（学员被动的接受老师灌输的知识），提升学员的课程参与度，让学员通过老师的引导自己去悟，自己制定行动计划并训后落实。这样员工参加培训后，员工的直属主管看到员工训后还有行动变化，他们也会积极支持员工再次参加培训。
3、设计多样的培训活动。在员工的培训过程中，除了员工接受面授，培训组织者在方案里可以设计多样的培训活动，如技能赛、实践活动、小组汇报等，提升员工对培训的满意度。
4、做好培训后的宣传。每一次培训活动结束后，培训组织者将活动的过程可以进行多途径的宣传，所以培训管理者应掌握一些APP的使用，如易企秀、秀米等。通过宣传，让其他的同事知道培训部门在做什么，取得了什么样的效果，进而关注并支持培训部门的工作。
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