1.单位个人的“自评”，大都是“过场”。
纵览全国，除了一些大的集团企业亦或知名企业，对于一般的企业来讲，绩效考核中的“自评”本就比较尴尬，其确系“或有或无”的境遇和状态。
2.大多数的“自评”，评不出来什么。
不进行“自评”的情况，一个是HR部门取消“自评”环节，另一个是个人未有或者不予“自评”。对于HR部门取消“自评”环节，也确系无可厚非，这要看你们企业与HR部门是怎么考量的，取消的话，对总体“绩效考核”环节来讲，也没太大关系和影响。对于个人未有予以“自评”的现象不多见，即使有的话，可能人家已达“死猪不怕开水烫”之境地，那就干脆把他当做“刺儿头”去处理对待吧。
3.极少数个人“自评”存在客观性。
（不喜勿喷，请绕行）
题主是自评人？还是考核工作负责人？
首先，考核的最终目的是为了完成工作目标和公司的战略部署。所以，写不写自评不重要，重要的是了解员工不写自评背后的原因是什么？
如果公司有绩效管理制度，明确规定自评及自评时间，明确规定绩效管理实施部门，那负责实施的部门人员可以以电子邮件形式通知对方，已提醒对方但对方仍未能如期提交自评，公司将根据相关规定进行处理。
如果公司没有明确制度，就只能靠沟通能力来解决问题了。比如了解ta不交的理由是什么，是觉得考核指标不合理？还是考核流于形式？还是自己没有时间或者不知道如何填写？还是其他的原因？
总之要把原因搞清楚，然后看哪些是公司的问题，需要哪些制度体系完善，哪些是领导的问题，哪些是员工自身的问题，分别进行归类，提出针对性的解决方案和工作计划。
绩效管理是个容易得罪人的工作，非常考验人的沟通能力，分析能力，独立解决问题能力以及组织协调能力。
作为自评人，要理解消极对抗解决不了问题。
作为考核实施人，要明白考核只是一个工具，但工具不是万能的。
在绩效考核流程中，被考核人自评是其中的一个重要环节。
1、什么需要自评
原因一：作为评价依据的有益补充
作为上级的考核人未必完全了解被考核人的全部绩效表现，因为近因效应、首因效应、光环效应等种种原因，可能只知道、记得其中一部分。而被考核作为利益的首要相关方，自己做了哪些事情，尤其是那些做的出彩的，肯定要比旁人记得更清楚。所以，通过被考核人的自评，可以保证评价结果是基于相对完整的信息做出来的。
原因二：作为对被考核人自我管理、自我认知能力的评价依据
绩效结果是评价人的主要依据，但投过结果看员工究竟做了什么，是靠有效的自我管理达成的，还是靠运气达成的，对于更全面的评估员工绩效，乃至对员工能力、状态的评价同样非常重要。通过员工的绩效自评，可以很清楚的看出来员工对于自我认知是否清晰，做的好的是不是清楚自己哪里做的好，结果差的是不是清楚哪里做的不到位。有些人做的不好却不自知，甚至推诿扯皮，那么这个人的自我认知、自我管理水平就要打问号，员工素质就得打问号。
2、但不可否认，很多时候员工不愿意自评。大多数情况下是企业内没有形成良好的绩效文化氛围，包括中国的传统文化也倾向于提倡谦虚谨慎，戒骄戒躁，这其实不利于企业内部的有效沟通和高效运作。造成很多不必要的麻烦和沟通障碍。解决的办法是鼓励员工绩效自评，并且把员工自评结果给予适当保密，对于评价的不合适的也不冷言呵斥，鼓励员工说出来真实的想法，合理的及时接受。当员工发现自评是有益无害的时候，自然就愿意自评了。
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