作为基层管理者，科学合理使用激励手段是有效管理的重要内容，通过一定方式的激励来调动员工的内在动力，对于激发员工潜力、提升主观能动性起着极为关键的作用。
我认为，根据不同时期的任务要求，采取的激励方式也有所不同，比较常见的有7种，分别是目标激励、群体激励、实惠激励、人情激励、民主激励、荣誉激励和赏识激励。
目标激励，即：坚持共同理想
所谓目标，实际是员工们期望取得的成就和成果。领导者所设定的目标要符合形势的发展和客观环境，真正反映员工需求，并让大家看到为之努力完全可以实现。对此，目标激励在这种情况下具有极大的正面激励作用。
群体激励，即：坚持集体主义精神
任何的研究、生产实施过程和最终成果，并非一人单独完成，渗透着集体的智慧。实践告诉我们，在基层单位、机关部门的员工中，各成员之间只有志同道合，思想作风相互感染，创新意识和创造思维才能不断激发和强化，才会迸发出新的巨大的群体功能。
恩格斯曾说过：“许多人写作，许多力量溶合为一个总的力量，这种力量和它一个个力量的总和是有本质区别的。”
因此，领导者必须在本单位、本部门中创造出一种环境，尽可能多地使员工们产生“从众行为”，营造出浓厚的团结、协作氛围，用这种强烈的集体主义精神，纠正个别员工的不良行为，确保目标的顺利完成。
比如：一个科研项目获得国家级奖项，那么参加项目的所有成员都会为之兴奋、自豪。领导者应当采用多种手段为集体的工作效果负责，使每个成员都能够摆正自己的位置，尽自己的职责和义务形成一个以集体先进为荣，以集体落后为耻的向上氛围。
实惠激励，即：坚持公平合理
实惠就是看得见的眼前物质利益，包括工资、奖金、福利待遇等等。我们企、事业人员有的从事管理，有的从事技术研究，有的服务生产做辅助性工作，劳动强度不一，劳动环境有差别，付出的智力体力也都不同，应当有不同的劳动报酬。
但是纵观当今职场，“大锅饭”“平均主义”依然不同程度地存在，无疑影响了广大员工的积极性。同时，在奖金分配上，确有出现“干多干少一个样”“奖金额度差无法体现”等现象，体现在工作中就是无论从事什么岗位，奖金差值并不大。因而，人们对奖金的兴趣逐渐降低，热情逐渐冷下来，慢慢地整个单位、部门呈现一潭死水。因此，在实惠激励中必须坚持公平合理，按劳取酬，让那些想干事、能干事、干成事的员工得到真正的实惠。
人情激励，即：坚持关心体贴
俗话说：“人非草木孰能无情”“喜怒哀乐，人之常情”。情绪和情感的产生，是以人的需求是否得到满足为转移的，一般来说，当员工的需求得到了满足，便会产生愉快的情绪，反之则会引起不快和焦躁。对于每个人来讲，获得胜利或取得成绩都会兴高采烈，遇到危机则会产生紧张心理，碰到丑恶现象心生厌恶之情等等。
尤其很多员工在他们工作、学习、生活中要遇到各样外界因素的影响，在繁重的生产经营任务面前，会给他们带来很大的心理压力和负担，极易影响他们的正常情绪，破坏或中断创造思维。这个时候，他们非常需要认清激励，以外界的体贴和关怀抑制自己的失意，纠正不良情绪，重新振奋精神，再次投入到工作当中。
作为一个领导者，要善于抓好人情激励，平时要多了解掌握一些下属员工的家庭状况，经常找他们拉拉家常，问寒问暖，竭尽所能为他们排忧解难。这样做下去，员工们会感到组织和单位给予的温暖和体贴，可有效激发其内生动力。
民主激励，即：坚持相互尊重
上下级关系是由组织制度确定下来的隶属关系，又是在法律面前平等的公民关系，也是有共同理想的同志关系。所以，下属与领导者只有在平等互助的民主气氛中，才会有相互合作的良好效果。
作为一个领导者，必须清楚地认识到组织全体下属参与集体的行政、技术管理的决策，让他们当家做主人，这不仅是他们的民主权力，也是他们发挥自己才能的客观需要。
因此，领导者必须为他们参与民主管理创造条件，要坚持尊重的原则，使他们真正感到领导者真心实意听取他们的意见或建议，他们首先在心理上感受到尊重，这种尊重会迫使他们认真地思考问题，激励他们把自己的智慧和才华倾泻出来。
荣誉激励，即：坚持承认劳动价值
人的生存离不开社会，需要得到社会的认可，从社会对自己的言行反馈中了解自身存在的价值，以此选择确定其价值的取向。荣誉，作为社会对人们积极良好言行肯定反馈，能满足劳动者的精神需要，强化自身言行的良好的趋势。
一名员工在为企业创造价值的过程中，领导者如不在此时给予充分的肯定，不给予相应的荣誉，将会挫伤他们的积极性，压抑他们的创造热情，将起到负激励的作用。比如，某一科技人员经过艰辛的努力取得优异的科研成果，给企业、给社会创造了大量的财富，一方面通过法定程序予以承认，另一个很重要的方面，就是逐级给予荣誉称号。这不仅是他们最大的满足，而且使他们感到这是一种自身劳动价值被社会和企业承认的满足感。
赏识激励，即：坚持发挥专长的原则
赏识激励是最高层次的激励。在下属员工中的精神需求中，成就感是最高的需求。领导对下属“才华”“才能”的必要赏识，对他们来说犹如“久旱逢甘露，他乡遇故知”，产生了强烈的满足和快乐之感。他们的自身素质和才能尽不均等，有的可以从事高、精、尖的工作，有的可以从事辅助工作，有的可以从事一般性的基础工作，不论从事何等层次的工作，都需要领导者对其成就的赏识。
当他们得到不同程度的赏识之后，都会有心满意足的快乐感。赏识，除了口头赞美之外，更重要的是因才而用，发挥他们的专长。所以，赏识激励的基本要求是，根据每个人的特点和专长，给他们分别提供发挥其才能的均等机会和条件，这样使下属的每一个成员心理中，形成有志者事竟成的顽强意志，激励其忘我劳动的情操，甘愿为单位做贡献的精神。
第一，企业的使命是让员工获得幸福。这点可能很多人不认同，因为很多企业都宣称“客户至上”“客户第一”，很少把员工防止第一。但我觉得，企业首先应该关心的恰是自己的员工。企业只有让员工获得物质和精神两方面的幸福，员工才能安居乐业，用心去给客户服务，才能让客户感到幸福。
第二，让员工获得成就感，有时候比物质奖励更加有价值。员工需要得到物质回报保障生活，但让员工获得能力上获得成长、在社会上获得尊重、在职业上获得成就感，更能持久地激励员工。
第三，企业经营者和员工应该加强情感联系。现在很多企业抱怨员工对企业没有感情，是因为企业经营者跟员工之间的关系被定义为赤裸裸的“价值交换”的劳资关系，而没有感情联系，没有真正建立“心连心”的伙伴关系。这种关系势必不能让人心往一处想、力往一处使，员工干一份工拿一份钱，很难主动去创新，企业就没有活力。没有活力的企业，效益怎么会高？
第四，企业对员工最大的慷慨，就是让员工获得成长。企业的发展和竞争，归根结底要依靠人才。企业关心员工，让员工获得成长，觉得自己受到重视，才能对企业忠诚。员工对企业忠诚，把企业的事情当成自己的事情，自然会拼命努力工作，企业自然会向好的方向发展，效益更能提高。
总之，企业效益的提高不光靠对员工慷慨，还要在经营上多下功夫，激活员工的工作热情，增强创造创新能力，力争销售最大化、费用最小化。但有一点可以肯定的是，绝大多数人都是能感知善恶冷暖的，企业对员工慷慨，员工相对的也会对企业慷慨。如此良性循环，企业自然能更好地发展。
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